停薪留职需满足劳动关系存续且用人单位与劳动者协商一致的核心条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。停薪留职属于对原劳动合同的重大变更，需通过书面协议明确双方权利义务。具体适用情形包括：
第一，劳动者因个人发展需要申请停薪留职。如参加全日制学历教育、职业技能培训或创业活动，需保留原单位劳动关系以维持工龄计算、职称评定等权益。此类情形需劳动者提前向用人单位提交书面申请，说明离岗原因、期限及返岗计划。
第二，用人单位因经营困难安排停薪留职。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位可与劳动者协商调整薪酬或安排待岗。如果企业因市场环境变化、资金链断裂等原因需裁员但不愿直接解除劳动关系，可与劳动者协商签订停薪留职协议，约定待经营状况改善后返岗。
第三，劳动者因健康原因申请停薪留职。如患重大疾病需长期治疗或康复，可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》申请医疗期外的停薪留职。此类情形需提供医疗机构出具的诊断证明，且停薪留职期限不得超过法定医疗期与协议期限的总和。
停薪留职期限需遵循公平合理原则，一般不超过两年。现行法律虽未直接规定停薪留职的最长期限，但参考《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求停薪留职问题的通知》及司法实践，两年期限具有普遍适用性。具体依据如下：
第一，劳动关系稳定性要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同的签订需满足连续工作满十年等条件。如果停薪留职期限过长，可能导致劳动者实际工作年限中断，影响其签订无固定期限劳动合同的权益。
第二，社保缴纳合规性要求。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条，用人单位需自用工之日起三十日内为职工办理社保登记。如果停薪留职期限超过两年，用人单位可能因劳动者长期离岗而面临社保缴费基数核算困难，甚至被社保部门认定为未依法缴纳社会保险。
第三，司法裁判规则。在最高人民法院(2019)最高法民再126号民事判决中，法院认定停薪留职协议约定期限超过两年且劳动者未履行返岗义务的，用人单位可按自动离职处理。这表明司法机关倾向于认为两年是停薪留职的合理期限上限。
如果双方约定的停薪留职期限超过两年，用人单位需承担举证责任，证明期限延长具有合理性且未损害劳动者权益。否则，劳动者可主张协议无效或要求解除劳动关系并获得经济补偿。
停薪留职期间五险一金的缴纳需分情况处理，但用人单位不得以协议约定为由免除法定缴纳义务。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。具体规则如下：
第一，养老保险与医疗保险。根据《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条，养老保险与医疗保险由用人单位与劳动者共同缴纳。停薪留职期间，如果劳动关系存续，用人单位需按当地社保缴费基数下限为劳动者缴纳单位部分，劳动者需承担个人部分并通过用人单位代扣代缴。如果双方约定由劳动者全额承担社保费用，该约定仅对双方具有约束力，用人单位仍需履行申报缴费义务，否则将面临社保部门处罚。
第二，失业保险、工伤保险与生育保险。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第三十三条、第五十三条，失业保险由用人单位与劳动者共同缴纳，工伤保险与生育保险由用人单位单独缴纳。停薪留职期间，用人单位需继续为劳动者缴纳这三项保险，不得因劳动者离岗而停缴。
第三，住房公积金。根据《住房公积金管理条例》第十九条，单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内。停薪留职期间，如果劳动者未实际领取工资，用人单位可按当地最低工资标准为基数缴纳住房公积金，劳动者个人部分可暂缓缴纳或通过协商处理。
如果用人单位未依法为停薪留职劳动者缴纳五险一金，劳动者可依据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《住房公积金管理条例》第三十七条，向社保部门或住房公积金管理中心投诉，要求用人单位补缴并承担滞纳金。